Lidský kapitál

Lidský kapitál , nehmotné kolektivní zdroje, které vlastní jednotlivci a skupiny v dané populaci. Tyto zdroje zahrnují veškeré znalosti, talenty, dovednosti, schopnosti, zkušenosti, inteligenci, výcvik, úsudek a moudrost, které mají jednotlivě i společně, jejichž souhrnný součet představuje formu bohatství dostupného národům a organizacím k dosažení jejich cílů.

Adam Smith, kresba John Kay, 1790.Přečtěte si více o tomto tématu Mzda a plat: Teorie lidského kapitálu Zvláštní aplikace analýzy marginalismu (upřesnění teorie mezní produktivity) se stala známou jako teorie lidského kapitálu. To...

Lidský kapitál je k dispozici pro vytváření materiálního bohatství pro ekonomiku nebo soukromou firmu. Ve veřejné organizaci je lidský kapitál k dispozici jako zdroj zajišťující veřejné blaho. To, jak se lidský kapitál vyvíjí a řídí, může být jedním z nejdůležitějších určujících faktorů ekonomické a organizační výkonnosti.

Kapitalismus lidských zdrojů

Koncept lidského kapitálu vychází z ekonomického modelu kapitalismu lidských zdrojů, který zdůrazňuje vztah mezi zlepšenou produktivitou nebo výkonností a potřebou trvalých a dlouhodobých investic do rozvoje lidských zdrojů. Tento model lze použít v širokém měřítku, kde se na investice do lidského kapitálu pohlíží jako na ovlivňující národní a globální ekonomickou výkonnost nebo, přesněji řečeno, kde jsou investice do lidí považovány za klíčové pro výkon organizace. To se liší od tradičnějšího a instrumentálnějšího přístupu, kdy jsou lidské zdroje primárně vnímány jako náklady, které mají být omezeny nad okamžité a krátkodobé potřeby. Tento krátkodobý pohled často řeší změnu nebo špatnou výkonnost hledáním vládních zásahů, aby se vyrovnala konkurence a pomocí omezovacích metod pro snižování mezd,uzavírání smluv a automatizace úloh.

Model kapitalismu v oblasti lidských zdrojů tvrdí, že hlavní zdroj produktivní kapacity, ať už v ekonomice nebo organizaci, spočívá na kapacitě lidí. Proto je třeba vyvinout strategie, které by zužitkovaly potenciál tohoto zdroje rozvojem vzdělávacích systémů, které způsobí, že kapacita lidského kapitálu poroste do budoucnosti. V případě národního hospodářství to může znamenat reformu vzdělávacích institucí s cílem zajistit poskytování kvalitní pracovní síly, která odpovídá potřebám průmyslu pro vysokou ekonomickou produktivitu a zachování nebo zlepšení národní kvality života. Pro organizaci tento model naznačuje, že vysoká produktivita a výkonnost závisí na vývoji vzdělávacích systémů, které odrážejí závazek organizace k jejím lidským zdrojům. Výsledkem je pokračující investice do školení,rozvoj dovedností a obohacení pracovních míst (versus expanze) vyvolávají vzájemný závazek členů k organizačním cílům a cílům.

To představuje posun v myšlení od představy, že lidské zdroje mají být spotřebovány, stejně jako jiné, nelidské zdroje, a že členové organizace musí být kontrolováni, aby zajistili dodržování organizačních norem. Místo toho je třeba podporovat lidské zdroje, aby bylo dosaženo vzájemného závazku, kde jsou hmatatelné investice organizace upřednostňovány a poté zpětně přidělovány jejími členy s vyšší úrovní výkonnosti. Kapitalismus lidských zdrojů uznává, že klíčové faktory výkonnosti závisí na dostatečném zásobování vysoce kvalitních lidských zdrojů, strategií řízení, které zdůrazňují kvalitu a produktivitu, a vzorcích organizace práce, které podporují oba tyto cíle.Důraz na lidský kapitalismus v organizaci jde nad rámec náboru a kompenzace nejkvalifikovanějších lidí možnými investicemi do jejich rozvoje, jejich správným řízením a v konečném důsledku jejich dlouhodobým udržováním.

Řízení lidského kapitálu

Řízení lidského kapitálu je rozptýleno po celé organizaci. Všechna důležitá rozhodnutí a jednání vedení, která ovlivňují povahu vztahu mezi organizací a jejími zaměstnanci, jsou považována za důležitá. Výsledkem je, že všechny činnosti řízení mohou pozitivně nebo negativně ovlivnit potenciál lidského kapitálu ovlivňovat výkon organizace. Z tohoto pohledu, ačkoli organizace může přispívat k rozvoji lidského kapitálu, jeho vlastnictví spočívá na každém jednotlivci. Souhrnně všechny znalosti, dovednosti a schopnosti v organizaci a dostupné v daném okamžiku představují fond lidského kapitálu. Přestože je tento talent k dispozici pro dosažení pozitivního výkonu,souhrn řídících postupů musí soustavně využívat tento fond lidského kapitálu tak, aby ovlivňoval individuální a skupinové postoje a chování k požadovaným organizačním cílům.

Lidský kapitál a výkon

Reciproční závazek v organizaci naznačuje, že existuje vztah mezi určitými správcovskými postupy a výkonem. V okamžiku, kdy se celkové úsilí lidského kapitálu spojuje do kritického množství, se zdá být možná vysoká organizační výkonnost. Lidský kapitál zde, plně rozvinutý a vhodně využitý, může ovlivnit výsledky na úrovni organizace. Zdá se, že empirický výzkum v soukromém sektoru identifikuje specifické manažerské postupy jako všeobecně lepší než ostatní při dosahování výsledků na úrovni firmy, jako je podíl na trhu a ziskovost. Tato univerzální perspektiva vedla k porovnání určitých postupů jako „nejlepších“ pro přispění k vysokému výkonu. Empirický výzkum ve veřejném sektoru, který takový vztah vytváří, je řídký.To může být výsledkem obtíží při měření výsledků na vládní úrovni a schopnosti jasně stanovit toto spojení, protože výsledky jsou často ovlivňovány nesčetnými proměnnými mimo kontrolu veřejné správy. Přesto se v reformách veřejné správy často přijímají stejné nadřazené řídící postupy, o nichž se předpokládá, že příznivě ovlivňují lidský kapitál v soukromém podnikání.

Postupy, o nichž se předpokládá, že vedou k vysoce kvalitní, odhodlané a flexibilní pracovní síle v soukromém podnikání, jsou také považovány za důležité přispěvatele k produktivitě a výkonnosti ve veřejném sektoru. Vysoká úroveň výdajů na školení a rozvoj, zmocnění pracovníků s decentralizovanou rozhodovací pravomocí a podpora účasti, odměňování za výkon, používání samostatně řízených pracovních týmů a flexibilní návrhy pracovních míst jsou obvykle spojeny se zlepšením výkonu v oblasti veřejné agentury. Teorie motivace podporují takové manažerské praktiky, kde první prioritou je zajistit, aby pracovníci měli dovednosti a schopnosti vykonávat (školení a rozvoj) a kde druhou prioritou je poskytnout jim příležitost vyzkoušet si dovednosti pro řešení problémů (decentralizovaný rozhodovací orgán) ).Víra je, že velké investice do zlepšování dovedností a schopností pracovníků vedou ke kvalitnější pracovní síle. To v kombinaci s oceněnými odměnami a úlohou při řešení problémů může vést k většímu úsilí, odhodlání a motivaci v rámci pracovní síly, která je flexibilnější a inovativnější. Tato kombinace pak má za následek vyšší výkon organizace.